EVALUASI KINERJA

TUGAS MANDIRI                                                              DOSEN PEMBIMBING

Manajemen Sumber Daya Manusia                                    Dicki Hartanto, MM

EVALUASI KINERJA

 

ANIS ZUNAIRA

11316200020

( aniszunaira.blogspot.com )

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI III B

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM

PEKANBARU

2014 / 2015

BAB I

PENDAHULUAN

Evaluasi merupakan proses penilaian, evaluasi dapat diartikan sebagai proses pengukuran akan efektifitas yang digunakan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusaan, baik dilihat dari segi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.

Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakn sebagi instrumen untuk mengendalikan prilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan.Suatu proses kinerja, apabila telah selesai dilaksanakan, akan memberikan hasil kinerja atau prestasi kerja. Suatu proses kinerja dapat dikatakan selesai apabila telah mencapai suatu target tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Atau  dapat pula dinyatakan selesai berdasarkan pada suatu batasan waktu tertentu, misalnya pada akhir tahun.

            Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review dan pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang.

BAB II

A.    PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya meiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Istilah penilaian kinerja (performance apparaisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil kinerja karyawan.

            Salah satu cara yang dapat digunkan untuk melihat perkembangan perusahaaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilain kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tuga syang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

            Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilain kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai prestasi mereka sebagai suatu tuntutan untuk perilaku dikemudia hari. Tuntutan ini terutama diinginkan oleh para karyawan baru yang sedang berusaha memahami tugas dan melaksanakan kewajiban dilingkungan kerja mereka. Sementara itu para supervisor atau manajer memerlukan penialaian prestasi kerja untuk menentukan apa yang harus dilakukan.

B.     TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Suatu perusahaan memerlukan penilain kinerja atau evaluasi kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:

·         Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan SDM dimasa yang akan datang.

·         Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajemen yang bersangkutan dengan kayawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:

1.      Mengetahui Pengembangan yang meliputi, identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, serta identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

2.      Pengambilan keputusan administratif yang meliputi, keputusan untuk menentukan gaji, promosi, memepertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasi yang buruk.

3.      Keperluan perusahaan yang meliputi, perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatiahan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan kebutuhan perusahaan.

4.      Dokumentasi yang meliputi, kriteria untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.

Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:

1.      Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2.      Pemberian imbalan yan serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, keniakan gaji istimewa, insentif uang.

3.      Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4.      Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan lain.

5.      Meningkatkan motivasi kerja.

6.      Meningkatkan etos kerja.

7.      Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karir selanjutnya.

8.      Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara meneyeluruh.

9.      Sebagai alat untuk menjaga tingkat kerja.

10.  Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatiahan dan analisis sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.

11.  Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

12.  Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

C.    KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA

Kegunaan penilain Kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusaahan,khusus manajemen SDM,yaitu:

Dokumentasi.Untuk memperoleh data yang pasti,sistematik,dan faktual dalam penentuan nilai suatu perkerjaan.

1.      posisi tawar.Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.

2.      perbaikan kinerja.Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan,manejer,dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

3.      penyesuaian kompensasi.Penilain perkerjaan membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi ,menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya.Banyak perusahaan mengabulakan sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah mareka atas dasar penileian kinerja.

4.      keputusan penempatan.Membantu dalam promosi,keputusan penampatan,perpindahan ,dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.sering promsi adalah untuk kinerja yang lalu.

5.      pelatihan dan pengembangan.kinerja buruk mengindikasikan ada nya suatu kebutuhan untuk latihan.Demikian juga,kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.

6.      perencanaan dan pengembangan karier.Umpan balik penilain kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan,penyusunan program pengembangan karier yang tepat,dapat menyelaskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.

7.      Evaluasi proses staffing.prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing dapertemen SDM.

8.      Defisiensi proses penempatan karyawan.kinerja yang baik atau jelek mengesiyaratkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan karyawan di daperteman SDM.

9.      ketidakakuratan informasi.Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasih analisis perkerjaan,perencanaan SDM atau sistim informasih manajemen SDM. pemakaian informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan proses rekeutmen,pelatihan,atau pengaambilan keputusan tidak sesuai.

10.  kesalahan dalam merancang pekerjaan.kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan perkerjaan yang kurang tepat.Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosiskesalahan ini.

Artinya,jika urain pekerjaan tidak tepat ,apalagi tidak lengkap,wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang,jalur pertanggung jawaban kabur dan berbagai kelemahn lainnya berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan.

D.    KRITERIA PENYELIA( PENILAI)

1.      Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah:

a.       Atasan (atasan langsung dan atasan tidak langsung)

b.      Bawahan langsung ( jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung)

2.      Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya ( baik oleh atasan langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset.

3.      Karyawan yang berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.

4.      Untuk mengindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan dibeberapa usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka atau dengan menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan.

E.     FAKTOR-FAKTOR YANG MENGHAMBAT DALAM PENILAIAN KINERJA

Penyelia sering tidak berhasil meredam emosi dalm menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilai menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang mungkin terjadi:

1.    Kendala hukum/ legal

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidek legal. Apa pun format penilain kinerja yang digunakn oleh departemen SDM harus sah dan dapt dipercaya.

2.    Bias oleh penilai ( penyelia)

Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:

a)      Hallo effect. Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja.

b)      Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka menempatkan karyawan keposisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif.

c)      Bias karena terlau lunak dan terlalu keras. Bias karena terlalu lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan.

d)     Bias karena penyimpangan lintasbudaya. Setiap penilai  mempunyai harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya.

e)      Prasangka pribadi. Sikap tidak suka penilai terhadap sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian seorang karyawan.

f)       Pengaruh kesan terakhir. Ketika penilai diharuskan menilai kinerja karyawan pada masa lampau, kadang penilai mempersepsikan dengan tindakan karyawan pada saat ini yang sebetuknya tidak berhubungan dengan kinerja masa lampau.

3.      Mengurangi bias penilaian

Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.

                        Penilain dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapap dipakai untuk penilaian yang lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:

1)              Standar kinerja

Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan.

2)   Ukuran kinerja

Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis, dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan yang sama tentang kinerja sehingga dapat menambah realiabilitas sistem penilaian.

F.     JENIS-JENIS PENILAIAN KINERJA

1.      Penilaian hanya oleh atasan

·      Cepat dan langsung

·      Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi

2.      Penilain oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

·         Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.

·         Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

3.      Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan.

·                 Penilaian gabungan yang masuk akal.

4.      Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompo staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau deperteman SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.

·                 Membawa satu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas sektor yang besar.

5.      Penilaian oleh bawahan dan sejawat

·                 Mungkin terlalu subjektif

·                 Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain

G.    ASPEK-ASPEK YANG DINILAI

Dari hasil studi lazer dan Wikstrom (1997) terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang palin umum muncul di 61perusahaan adalah, pengetahuan  tentang pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengembilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi ( kecerdasan), pemecehan masalah, pendelegasian, sikap, uasaha, motivasi dan organisasi

            Dari aspek-asspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi:

1.      Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan perelatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengelaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2.      Kemampuan konseptual, yait kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.

3.      Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan organisasi, dan lain-lain.

H.    METODE PENILAIAN KINERJA

Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.

1.      Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu

Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik itu selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian itu meliputi:

a.       Skala peringkat (rating scale)

b.      Daftar pertanyaan (checklist)

c.       Metode dengan pilihan terarah ( forced choice methode)

d.      Metode peristiwa kritis (critical incident methode)

e.       Metode peninjauan lapangan ( field review methode)

f.       Metode catatan prestasi

g.      Tes dan observasi prestasi kerja ( performance test and observation)

h.      Pendekatan evaluasi komparatif ( comparative evaluation approach)

2.      Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Metode penilaian berorientasi pada masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengemmbangkan diri. Inilah yang membedakan perusahaan modern dengan yang lainnya dalam memandang karyawan ( SDM).

a.       Penilaian Diri Sendiri ( self appraisal)

b.      Manajemen Berdasarkan Sasaran ( management by objective)

c.       Penilaian secara psikologis

d.      Pusat penilaian (assesment center)

I.       PROGRAM PENILAIAN KINERJA

Ada banyak hal yang perlu diperhatikan dalam program penilaian kinerja yang menekanakan pelaksanaan itu sendiri baik menyangkut tujuan instrumen, waktu pelaksanaan, dan feed back.

1.      Tujuan penilaian. Tujuan penilaian harus ditetapkan sebab hal ini akan menjadi acuan dan program penilaian.

2.      Instrumen penilaian. Hal ini penting yang berhubungan dengan instrumen-isntrumen diantaranya:

a.       Teknik yang digunakan apakah rating scale, checklist, penilaian sendiri atau MBO harus disesuaikan dengan tujuan penilaian.

b.      Kualitas instrumen yang dicirikan : validity (kesahihan), reliability (dapat dipercaya), dan practicibility (kepraktisan)

3.      Standar penilaian

4.      Siapa yang menilai

5.      Siapa yang dinilai

6.      Kapan harus menilai

7.      Pelatihan bagi penilai

8.      Feed back dan implikasi

J.      SUMBER KESALAHAN DALAM PENILAIAN KINERJA

1.      Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja dapat bersumber dari:

a.       Bentuk penilaian kinerja yang dipakai

b.      Penilai (penyelia)

2.      Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan aspek-aspek yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang karyawan.

3.      Hal lain yang dapat timbul dalam penilaian kinerja adalah jika aspek-aspek yang dinilai tidak jelas batasnya (defenisinya) atau bardwiarti (ambiguous). Kedwiartian dari aspek-aspek memberi kemungkinan pada penilai untuk mempergunakan kriteria atau standar yang berbeda-beda dalam penilaian.

4.      Kesalahan-kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian dapat dibedakan menjadi:

a.       Kesalahan hallo (hallo error). Penilai dalam menilai aspek-aspek yang terdapat dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh satu aspek yang dianggap menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai.

b.      Kesalahan konstan ( constant error). Kesalahan yang dilakukan penilai secara konstan setipa kali menilai orang lain.

c.       Berbagai prasangka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa kerjanya telah lama, prasangka kesukuan, agama, jenis kelamin, pendidikan dan sebagiannya.

KESIMPULAN

            Bagi perusahaan, penilaian kinerja ataupun evaluasi kinerja merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlukan dalam perusahaan tersebut.

Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review dan pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang.

Akan tetapi seharusnya penilaian kinerja tidak hanya mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Sebaiknya karyawan yang dinilai harus mengetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri, bahkan mempertemukan hasil penilaiannya itu dengan penyelia.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja.Refika Aditama. Bandung

Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.