TUGAS MANDIRI DOSEN
PEMBIMBING
Manajemen
Sumber Daya Manusia Dicki Hartanto, MM
EVALUASI KINERJA
ANIS
ZUNAIRA
11316200020
( aniszunaira.blogspot.com )
JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI III B
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM
PEKANBARU
2014 / 2015
BAB I
PENDAHULUAN
Evaluasi merupakan proses penilaian, evaluasi dapat
diartikan sebagai proses pengukuran akan efektifitas yang digunakan dalam upaya
mencapai tujuan perusahaan. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah
SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusaan, baik dilihat dari segi
kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan
refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.
Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih
digunakn sebagi instrumen untuk mengendalikan prilaku karyawan, membuat
keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus,
promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui
kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan.Suatu proses
kinerja, apabila telah selesai dilaksanakan, akan memberikan hasil kinerja atau
prestasi kerja. Suatu proses kinerja dapat dikatakan selesai apabila telah
mencapai suatu target tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya. Atau dapat pula dinyatakan selesai berdasarkan
pada suatu batasan waktu tertentu, misalnya pada akhir tahun.
Evaluasi kinerja dilakukan untuk
memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh
organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik
terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan
kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian,
review dan pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan
langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang.
BAB II
A.
PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi
dan kemampuan. Untuk menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
meiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan
prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja
karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
Istilah penilaian kinerja (performance
apparaisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan
secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama.
Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau
mengevaluasi hasil kinerja karyawan.
Salah satu cara yang
dapat digunkan untuk melihat perkembangan perusahaaan adalah dengan cara
melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilain kinerja
adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau
tuga syang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif
dan dilakukan secara berkala.
Instrumen penilaian
kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja, peringkat kinerja, penilain
kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat
diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien,
efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.
Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai
prestasi mereka sebagai suatu tuntutan untuk perilaku dikemudia hari. Tuntutan
ini terutama diinginkan oleh para karyawan baru yang sedang berusaha memahami
tugas dan melaksanakan kewajiban dilingkungan kerja mereka. Sementara itu para
supervisor atau manajer memerlukan penialaian prestasi kerja untuk menentukan
apa yang harus dilakukan.
B.
TUJUAN PENILAIAN KINERJA
Suatu perusahaan memerlukan penilain kinerja atau evaluasi kinerja
didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:
·
Manajer memerlukan evaluasi yang
objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat
keputusan SDM dimasa yang akan datang.
·
Manajer memerlukan alat yang
memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan
pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir
dan memperkuat kualitas hubungan antar manajemen yang bersangkutan dengan
kayawannya.
Selain itu penilaian
kinerja dapat digunakan untuk:
1.
Mengetahui Pengembangan yang
meliputi, identifikasi kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan
transfer dan penugasan, serta identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2.
Pengambilan keputusan
administratif yang meliputi, keputusan untuk menentukan gaji, promosi,
memepertahankan atau memberhentikan karyawan, pengakuan kinerja karyawan,
pemutusan hubungan kerja dan mengidentifikasi yang buruk.
3.
Keperluan perusahaan yang
meliputi, perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatiahan, evaluasi pencapaian
tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap
sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan kebutuhan perusahaan.
4.
Dokumentasi yang meliputi, kriteria
untuk validasi penelitian, dokumentasi keputusan tentang SDM, dan membantu
untuk memenuhi persyaratan hukum.
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan
pada dasarnya meliputi:
1.
Untuk mengetahui tingkat prestasi
karyawan selama ini.
2.
Pemberian imbalan yan serasi,
misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, keniakan gaji
istimewa, insentif uang.
3.
Mendorong pertanggungjawaban dari
karyawan.
4.
Untuk pembeda antara karyawan yang
satu dengan lain.
5.
Meningkatkan motivasi kerja.
6.
Meningkatkan etos kerja.
7.
Sebagai alat untuk memperoleh
umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja
dan rencana karir selanjutnya.
8.
Membantu menempatkan karyawan
dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara meneyeluruh.
9.
Sebagai alat untuk menjaga tingkat
kerja.
10.
Untuk mengetahui efektivitas
kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatiahan dan analisis sebagai
komponen yang saling ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.
11.
Mengembangkan dan menetapkan
kompensasi pekerjaan.
12.
Pemutusan hubungan kerja,
pemberian sanksi ataupun hadiah.
C.
KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA
Kegunaan penilain Kinerja ditinjau dari berbagai perspektif
pengembangan perusaahan,khusus manajemen SDM,yaitu:
Dokumentasi.Untuk memperoleh data yang pasti,sistematik,dan faktual
dalam penentuan nilai suatu perkerjaan.
1.
posisi tawar.Untuk memungkinkan manajemen
melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada)
atau langsung dengan karyawan.
2.
perbaikan kinerja.Umpan balik pelaksanaan
kerja yang bermanfaat bagi karyawan,manejer,dan spesialis personil dalam bentuk
kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
3.
penyesuaian kompensasi.Penilain perkerjaan membantu
pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi ,menentukan siapa yang perlu
dinaikan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya.Banyak perusahaan mengabulakan
sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah mareka atas dasar penileian
kinerja.
4.
keputusan penempatan.Membantu dalam
promosi,keputusan penampatan,perpindahan ,dan penurunan pangkat pada umumnya
didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.sering promsi adalah
untuk kinerja yang lalu.
5.
pelatihan dan pengembangan.kinerja buruk
mengindikasikan ada nya suatu kebutuhan untuk latihan.Demikian juga,kinerja
baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus
dikembangkan.
6.
perencanaan dan pengembangan karier.Umpan
balik penilain kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan
pengembangan karier karyawan,penyusunan program pengembangan karier yang tepat,dapat
menyelaskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
7.
Evaluasi proses staffing.prestasi kerja yang
baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
dapertemen SDM.
8.
Defisiensi proses penempatan karyawan.kinerja
yang baik atau jelek mengesiyaratkan kekuatan atau kelemahan prosedur penempatan
karyawan di daperteman SDM.
9.
ketidakakuratan informasi.Kinerja lemah
menandakan adanya kesalahan di dalam informasih analisis perkerjaan,perencanaan
SDM atau sistim informasih manajemen SDM. pemakaian informasi yang tidak akurat
dapat mengakibatkan proses rekeutmen,pelatihan,atau pengaambilan keputusan
tidak sesuai.
10.
kesalahan dalam merancang pekerjaan.kinerja
yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan perkerjaan yang kurang
tepat.Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosiskesalahan ini.
Artinya,jika urain pekerjaan tidak tepat ,apalagi tidak
lengkap,wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang,jalur pertanggung jawaban
kabur dan berbagai kelemahn lainnya berakibat pada prestasi kerja yang kurang
memuaskan.
D.
KRITERIA PENYELIA( PENILAI)
1.
Yang dapat berfungsi sebagai
penilai dalam penilaian kinerja, ialah:
a.
Atasan (atasan langsung dan atasan
tidak langsung)
b.
Bawahan langsung ( jika karyawan
yang dinilai mempunyai bawahan langsung)
2.
Pada umumnya karyawan hanya
dinilai oleh atasannya ( baik oleh atasan langsung maupun tidak langsung).
Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali
untuk keperluan riset.
3.
Karyawan yang berada dalam keadaan
yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan
oleh atasan langsungnya. Atasannya dapat berlaku seolah-olah sebagai dewa yang
menentukan nasib karyawannya.
4.
Untuk mengindari atau meringankan
keadaan ketergantungan tersebut dilakukan dibeberapa usaha lain dengan
mengadakan penilaian kinerja yang terbuka atau dengan menambah jumlah atasan
yang menilai kinerja karyawan.
E.
FAKTOR-FAKTOR YANG MENGHAMBAT DALAM PENILAIAN KINERJA
Penyelia sering tidak berhasil meredam emosi
dalm menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan penilai menjadi
bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin
terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif.
Berbagai bentuk bias yang mungkin terjadi:
1.
Kendala hukum/ legal
Penilaian kinerja harus
bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidek legal. Apa pun format penilain
kinerja yang digunakn oleh departemen SDM harus sah dan dapt dipercaya.
2.
Bias oleh penilai ( penyelia)
Setiap masalah yang
didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk
bias yang umumnya terjadi adalah:
a)
Hallo effect. Hallo effect terjadi
ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja.
b)
Kesalahan kecenderungan terpusat.
Beberapa penilai tidak suka menempatkan karyawan keposisi ekstrim dalam arti
ada karyawan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif.
c)
Bias karena terlau lunak dan
terlalu keras. Bias karena terlalu lunak terjadi ketika penilai cenderung
begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
d)
Bias karena penyimpangan
lintasbudaya. Setiap penilai mempunyai
harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya.
e)
Prasangka pribadi. Sikap tidak
suka penilai terhadap sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil
penilaian seorang karyawan.
f)
Pengaruh kesan terakhir. Ketika
penilai diharuskan menilai kinerja karyawan pada masa lampau, kadang penilai
mempersepsikan dengan tindakan karyawan pada saat ini yang sebetuknya tidak
berhubungan dengan kinerja masa lampau.
3.
Mengurangi bias penilaian
Bias penilaian dapat
dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan
balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.
Penilain
dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil
yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapap dipakai
untuk penilaian yang lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:
1)
Standar kinerja
Sistem penilaian
memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah
pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil
yang diinginkan dari tiap pekerjaan.
2)
Ukuran kinerja
Evaluasi kinerja juga
memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis, dalam menentukan
kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain
dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan yang sama tentang kinerja
sehingga dapat menambah realiabilitas sistem penilaian.
F.
JENIS-JENIS PENILAIAN KINERJA
1.
Penilaian hanya oleh atasan
·
Cepat dan langsung
·
Dapat mengarah ke distorsi karena
pertimbangan-pertimbangan pribadi
2.
Penilain oleh kelompok lini:
atasan dan atasannya lagi bersama-sama membahas kinerja dari bawahannya yang
dinilai.
·
Objektivitasnya lebih akurat
dibandingkan kalau hanya oleh atasannya sendiri.
·
Individu yang dinilai tinggi dapat
mendominasi penilaian.
3.
Penilaian oleh kelompok staf:
atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan
langsung yang membuat keputusan.
·
Penilaian gabungan yang masuk
akal.
4.
Penilaian berdasarkan peninjauan
lapangan: sama seperti pada kelompo staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan
pengembangan atau deperteman SDM yang bertindak sebagai peninjau yang
independen.
·
Membawa satu pikiran yang tetap
kedalam satu penilaian lintas sektor yang besar.
5.
Penilaian oleh bawahan dan sejawat
·
Mungkin terlalu subjektif
·
Mungkin digunakan sebagai tambahan
pada metode penilaian yang lain
G.
ASPEK-ASPEK YANG DINILAI
Dari hasil studi lazer dan Wikstrom (1997) terhadap formulir penilaian
kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang palin umum muncul di
61perusahaan adalah, pengetahuan tentang
pekerjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama,
pengembilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi,
inteligensi ( kecerdasan), pemecehan masalah, pendelegasian, sikap, uasaha,
motivasi dan organisasi
Dari aspek-asspek yang
dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi:
1.
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan
menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan perelatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengelaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2.
Kemampuan konseptual, yait
kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak
dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh.
3.
Kemampuan hubungan interpersonal,
yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi
karyawan, melakukan organisasi, dan lain-lain.
H.
METODE PENILAIAN KINERJA
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan
pendekatan yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan. Hal penting adalah
bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap
teknik yang digunakan.
1.
Metode Penilaian Berorientasi Pada
Masa Lalu
Dengan mengevaluasi
prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari
upaya-upaya mereka. Umpan balik itu selanjutnya bisa mengarah kepada
perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian itu meliputi:
a.
Skala peringkat (rating scale)
b.
Daftar pertanyaan (checklist)
c.
Metode dengan pilihan terarah ( forced choice methode)
d.
Metode peristiwa kritis (critical incident methode)
e.
Metode peninjauan lapangan ( field review methode)
f.
Metode catatan prestasi
g.
Tes dan observasi prestasi kerja (
performance test and observation)
h.
Pendekatan evaluasi komparatif ( comparative evaluation approach)
2.
Metode Penilaian Berorientasi Masa
Depan
Metode penilaian
berorientasi pada masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi
sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi
karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Kesadaran ini adalah kekuatan besar
bagi karyawan untuk selalu mengemmbangkan diri. Inilah yang membedakan
perusahaan modern dengan yang lainnya dalam memandang karyawan ( SDM).
a.
Penilaian Diri Sendiri ( self appraisal)
b.
Manajemen Berdasarkan Sasaran ( management by objective)
c.
Penilaian secara psikologis
d.
Pusat penilaian (assesment center)
I.
PROGRAM PENILAIAN KINERJA
Ada banyak hal yang
perlu diperhatikan dalam program penilaian kinerja yang menekanakan pelaksanaan
itu sendiri baik menyangkut tujuan instrumen, waktu pelaksanaan, dan feed back.
1.
Tujuan penilaian. Tujuan penilaian harus
ditetapkan sebab hal ini akan menjadi acuan dan program penilaian.
2.
Instrumen penilaian. Hal ini penting yang
berhubungan dengan instrumen-isntrumen diantaranya:
a.
Teknik yang digunakan apakah
rating scale, checklist, penilaian sendiri atau MBO harus disesuaikan dengan
tujuan penilaian.
b.
Kualitas instrumen yang dicirikan
: validity (kesahihan), reliability (dapat dipercaya), dan practicibility
(kepraktisan)
3.
Standar penilaian
4.
Siapa yang menilai
5.
Siapa yang dinilai
6.
Kapan harus menilai
7.
Pelatihan bagi penilai
8.
Feed back dan implikasi
J.
SUMBER KESALAHAN DALAM PENILAIAN KINERJA
1.
Kesalahan-kesalahan dalam
penilaian kinerja dapat bersumber dari:
a.
Bentuk penilaian kinerja yang
dipakai
b.
Penilai (penyelia)
2.
Dapat pula terjadi dalam bentuk
penilaian kinerja ditemukan aspek-aspek yang sebenarnya tidak ada sangkut pautnya
dengan keberhasilan seorang karyawan.
3.
Hal lain yang dapat timbul dalam
penilaian kinerja adalah jika aspek-aspek yang dinilai tidak jelas batasnya
(defenisinya) atau bardwiarti (ambiguous). Kedwiartian dari aspek-aspek memberi
kemungkinan pada penilai untuk mempergunakan kriteria atau standar yang
berbeda-beda dalam penilaian.
4.
Kesalahan-kesalahan yang
ditimbulkan karena penilaian dapat dibedakan menjadi:
a.
Kesalahan hallo (hallo error). Penilai dalam menilai aspek-aspek yang
terdapat dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh satu aspek
yang dianggap menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai.
b.
Kesalahan konstan ( constant error). Kesalahan yang
dilakukan penilai secara konstan setipa kali menilai orang lain.
c.
Berbagai prasangka, misalnya
prasangka terhadap karyawan yang masa kerjanya telah lama, prasangka kesukuan,
agama, jenis kelamin, pendidikan dan sebagiannya.
KESIMPULAN
Bagi
perusahaan, penilaian kinerja ataupun evaluasi kinerja merupakan salah satu
tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan
penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak
mudah untuk menilai kinerja seorang karyawan secara akurat. Sifat maupun cara
penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM
dipandang dan diperlukan dalam perusahaan tersebut.
Evaluasi kinerja dilakukan untuk
memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh
organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik
terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan
kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian,
review dan pengukuran kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan
langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang akan datang.
Akan tetapi seharusnya penilaian kinerja
tidak hanya mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan
memotivasi karyawan. Sebaiknya karyawan yang dinilai harus mengetahui bidang
prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri, bahkan
mempertemukan hasil penilaiannya itu dengan penyelia.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar
Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi
Kinerja.Refika Aditama. Bandung
Simanjuntak,
Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi
Kerja. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.